En relación a las noticias publicadas sobre las nuevas directrices de ESMA (Autoridad Europea de Valores y Mercados) detallando cuales deben ser las nuevas políticas y prácticas de remuneración en el Sector Financiero, desde FeS UGT queremos señalar que no son totalmente ciertas alguna de las noticias en las que se dice que se prohíbe vincular el sueldo con la venta de productos.
Estas directrices vienen a señalar que una política de remuneración y objetivos comerciales, que no esté equilibrada, puede generar un riesgo de conflicto de intereses entre la Entidad y el cliente. En las mismas se viene a señalar una extensa relación de lo que pueden ser buenas prácticas y malas prácticas en materia de retribución variable.
Para FeS UGT todas esas medidas que vayan encaminadas a reforzar el negocio de la banca tradicional en contraposición de la banca especulativa, en contra del beneficio a corto plazo y que refuerce la supervisión de las autoridades públicas, las consideramos positivas. No obstante pensamos que sigue adoleciendo de importantes carencias las directrices marcadas desde el ESMA, ya que se deja exclusivamente en manos de la Alta Dirección las decisiones y control de la política de remuneración variable, que es aquí en donde reside el verdadero problema.
Por eso, no es de extrañar que hayan sido tan bien acogidas por parte de AEB y las grandes Entidades Financieras estas directrices anunciadas por la CNMV.
Las directrices sobre políticas y prácticas de remuneración (MiFID) vienen a señalar, la obligación de corregir lo que ha sido una práctica común en casi todas las Entidades Financieras, recogiendo a grandes rasgos lo siguiente:
- No se podrán generar incentivos que inciten a las personas competentes (*) a favorecer sus propios intereses en detrimento de sus clientes (por ejemplo colocar los propios productos o aquellos que resulten más lucrativos).
- Señala que es difícil demostrar que se cumple con la MiFID cuando la remuneración esté vinculada directamente con determinados instrumentos financieros o una categoría concreta de instrumento financiero. Al evaluar el desempeño no deberán tenerse en cuenta únicamente los volúmenes de ventas, la misma también debe basarse en criterios cualitativos que animen a actuar en beneficio de los intereses del cliente (como buena práctica se entiende el ligar la remuneración a los rendimientos de los productos vendidos al cliente).
- La proporción de los componentes fijos y variables de la remuneración debe ser adecuada. Debiendo ser por escrito las políticas de remuneración. Los criterios para evaluar los desempeños deben ser accesibles, comprensibles y registrados. Se deben evitar políticas complejas.
- La Alta Dirección deberá responsabilizarse para que las políticas de remuneración prevengan cualquier riesgo. La Empresa deberá identificar cualquier riesgo de aquellos casos en que las personas competentes dejen de actuar en beneficio de los clientes, adoptando las acciones correctoras al respecto.
FeS UGT entendemos que estas directrices no dan con la solución al nudo del problema que fue una de la causas desencadenantes de la crisis del sistema financiero
Porque el problema de las remuneraciones ligadas a los BONUS por objetivos, empieza en donde éstos son más altos y es en la Alta Dirección en donde las remuneraciones son millonarias, no adoptando ningún criterio de tope ni en términos absolutos ni relativos. Sólo hay que ver cómo ha evolucionado la retribución de los altos directivos de la Banca de este país, siendo los mejor pagados del entorno europeo. Los datos son evidentes durante el 2013 la retribución de la alta dirección se ha incrementado en un 6,96% mientras que los mandos intermedios has caído un 3,18% y el de los empleados cayó un 0,47%, incrementando aún más la brecha salarial que se viene acumulando desde años atrás.
Deja exclusivamente en manos de la Alta Dirección el desarrollo de la aplicación de las políticas de remuneración. La consecución de los objetivos de las personas competentes siempre va acompañada de una presión, que puede que no sea la remuneración ,a partir de determinados niveles, la más importante, ya que existen otros elementos de presión con mayor contundencia y sutileza, que se ejercen desde la Alta Dirección, a este respecto no se dice nada.
Cuando se produzca un conflicto de intereses del producto vendido por la Entidad con el cliente, puede dejarse en una indefensión al trabajador que está al frente de la venta, porque una cosa es lo que se dice que se debe hacer y otra los mecanismos de presión que puedan utilizarse para llegar a los objetivos que nos marcan.
Otra de las cuestiones es el alto porcentaje que cada vez ha ido ocupando la remuneración variable respecto a la fija, fruto de la no regulación de una carrera profesional que consolide en forma de remuneración los méritos alcanzados a lo largo de ella. Sigue sin señalarse nada al respecto.
La alta movilidad funcional y geográfica en el Sector Financiero Español dificulta la evaluación del desempeño de los criterios cualitativos, sobre todo los que están relacionados con la rentabilidad de los productos vendidos por la dificultad de un adecuado seguimiento de las inversiones del cliente.
FeS UGT considera que la nueva normativa no entra a fondo en la solución de los problemas de conflicto de interés con la remuneración, sólo anuncia lo que debe ser pero no como solucionarlo; con estas premisas sólo se actúa cuando se produce el conflicto más que en la prevención del mismo y vuelve a dejar como “cabeza de turco” ante los problemas al que está en el último eslabón de la cadena.
Desde FeS UGT vamos a trabajar para que la nueva normativa que se establece desde la Unión Europea sea abordada en la negociación de los Convenios Colectivos de Ahorro y de Banca, para que el desarrollo de la misma no se convierta en un instrumento que deje en una indefensión a la parte más débil en los procesos de ventas que son los trabajadores. En la aplicación de la misma queremos que tengan voz los que están en contacto diario con los clientes, los grandes olvidados de esta normativa en donde no se tiene en cuenta en absoluto el papel de los representantes laborales de éstos.
(*) personal competente: “personas que pueden ejercer un efecto significativo en el servicio prestado en la conducta corporativa de la empresa, en particular el personal de atención al público en contactos con éste, el personal de ventas, y otro tipo de personal que participe indirectamente en la prestación de servicios de inversión y/o servicios auxiliares. Se incluye bajo este concepto a los encargados de supervisar a los agentes de ventas (como superiores jerárquicos), a los que puede incentivarse para ejercer presión sobre el personal de ventas, y a los analistas financieros cuyos informes pueden ser utilizados por el personal de ventas para inducir a los clientes a adoptar decisiones de inversión. Los que intervienen en la gestión de quejas, la tramitación de reclamaciones, la retención de clientes y el diseño y desarrollo de productos constituyen otros ejemplos de “personas competente”. También son personas competentes los agentes vinculados de la empresa.